企業が人を雇うときには、就業規則を定め、労働基準監督署に届け出る必要があります。もちろん、労働者代表か労働組合代表者の意見を添えてということが要件です。
でも、ただ規則を作ればいいというわけでなく、就業規則の効力を生むためには、絶対的記載事項が規則に入っていることが必要です。
始業、就業の時刻、休憩時間、休日、年次有給休暇や育児休暇など休暇、交替勤務、賃金の決定方法、計算方式、賃金の支払い方法、賃金の締め切り日と支払の時期、昇給に関する事項、退職、解雇、定年などの定めと手続きがそれに当たります。
言わずもがなですが、定めても労働基準法の定めよりも悪い条件などの場合は法律違反ですから受理されることはありません。
これらは、届け出時点で、審査される項目でもあります。
これに対して、相対的必要記載事項というのもあります。
企業がその項目について定めをしている場合や慣習として実施している場合は、就業規則に記載しなければならないものとされています。
退職金が支払われる従業員の範囲、退職金の決定方法、計算方法、退職金の支払いの方法、退職金の支払いの時期、
賞与に関する事項、最低賃金額、従業員に負担させる食費や作業用品などに関する事項、安全衛生に関する事項、職業訓練に関する事項、災害補償及び業務外の疾病に関する事項、表彰ならびに懲戒の種類や程度などに関する事項、その他従業員すべてに適用する事項などです。